ASTD (American Society for Training and Development) 가 ATD (Association for Talent Development) 로 이름을 바꾸는 것은 글로벌 시대에 적절한 대응이면서 한편으로는 자기네가 글로벌 시장을 독점하겠다는 의지를 볼 수 있지요. 또 Training을 Talent로 바꾸는 것도 늦은 감은 있지만 시대의 흐름을 반영한 것이구요.
ATD는 HRD 역량 모델을 30년 전부터 제시를 해왔는데, 2004년 크게 바꾼 후 2013년에 다시 개편을 합니다. 최근의 트렌드를 반영해서 테크놀로지, 학습, 글로벌, 다양한 학습방법 등을 강조합니다. 최신 모델은 아래와 같습니다.
각각의 역량을 같이 검토해 보겠습니다.
ATD 역량 모델은 6가지 기본역량(Foundation Competencies)과 10가지 전문역량(TD Areas of Expertise)으로 구분되어 있습니다. , 전문역량은 각 분야별로 구분되어 있는데 각각 구체적인 활동내용과 자기 개발을 위한 가이드를 제공합니다.
기초역량(Foundational Competencies)
기본역량은 HRD 종사자는 누구나 갖추어야 할 공통적인 역량입니다.
개정판에 추가된 내용은 혁신의 이해(Innovation), 감성 지능(Emotional Intelligence), 조직이 속한 산업이해(Industry Knowledge), 테크놀로지 활용능력(Technology Literacy), 글로벌 마인드세트(Global Mindset)가 추가되었습니다.
비즈니스 스킬(Business Skills)
조직의 니즈를 분석하고 솔루션을 제공할 수 있으며, 비즈니스 스킬(조직의 전략, 핵심지표, 제무목표 등)을 활용하고, 성과를 도출하며, 부여된 업무를 계획하고 실행할수 있고, 전략적으로 생각하고, 혁신을 할 수 있어야 합니다. 조직과 사업을 이해하는 능력으로 조직에 미치는 내외부 요인을 이해하고, 비즈니스의 가치를 높일 수 있어야 합니다.
대인관계 스킬(Interpersonal Skills)
조직에서 신뢰를 쌓고, 효과적으로 의사소통을 하고, 이해관계자들에게 영향력을 발휘할 수 있어야 하고, 네트워크와 파트너십을 형성하고, 정서지능(Emotional Intelligence)을 발휘할 수 있어야 합니다. 정서지능이란 자신이나 다른 사람의 감성을 인지하고 이해하여 공감할 수 있는 능력입니다.
글로벌 마인드세트(Global Mindset)
문화적 차이에 적응하고, 다른 문화나 관점을 존중하며, 자신의 인지능력을 확장하고, 다른 사람의 행동에 맞춰 줄 수 있고, 다양성 존중에 앞장 서고, 공헌도의 차이를 종합할 수 있어야 합니다. 산업과 조직이 글로벌화 되는 추세에 맞추어 효과적으로 기여를 할 수 있는 능력입니다.
개인적 스킬(Personal Skills)
개인적 스킬은 변화에 적응을 잘 하고, 지속적으로 자기계발을 하는데 앞장을 서라는 것입니다. 변화는 지속적으로 있기 마련인데 이러한 변화에 남들 보다 앞서서 적응하고, 이를 위해 지속적으로 학습하고 열린 태도를 갖는데도 앞장을 서라는 것입니다.
산업에 대한 지식(Industry Knowledge)
자신의 전문적인 지식을 계속 유지할 수 있도록 노력하고, 자기 조직이 속한 전반적인 산업부문의 변화와 트렌드에 관해 잘 이해하고, 특정 산업에 관한 지식을 습득하는 것입니다. HRD가 산업과 조직의 방향을 이해해야 실질적인 솔루션을 제공할 수 있기 때문입니다.
테크놀로지 활용능력(Technology Literacy)
다양한 테크놀로지들에 대해 이해를 하고, 이러한 테크놀로지들을 효과적으로 활용할 수 있는 능력입니다. 가령 디지털 기술, 인터넷, SNS, 모바일 기술, MOOC 등 다양한 기술을 이해만 하는 것이 아니라 실제 HRD 업무에 적용할 수 있어야 합니다.
전문영역(TD Areas of Expertise)
1. 수행개선(Performance Improvement)
사람의 현재와 바람직한 수행 상태의 격차를 분석하고, 이러한 격차를 줄이기 위해 체계적인 해결책을 설계하고 적용하여 함으로써 수행을 개선할 수 있는 능력입니다.
고객을 확인하고, 수행분석을 해서, 원인을 분석하고, 시스템을 분석하고, 데이터를 수집하고, 고객과 이해당사자들의 니즈를 고려하여, 솔루션을 선택하고, 솔루션을 실행하면서, 관계도 형성하고 유지하며, 조직의 목표 대비 성과를 평가 하고, 변화를 모니터링 하는 활동입니다.
2. 교수설계(Instructional Design)
다양한 학습방법을 활용하여 공식적인 학습(formal learning)과 비공식적인 학습(informal learning)을 설계하고 제공할 수 있는 능력입니다. 즉 전통적인 강의식 학습 뿐만 아니라 현장에서의 학습, 온라인 학습, 모바일 학습, 소셜 학습 등 다향한 형태의 학습을 설계할 수 있어야 된다는 것입니다.
요구분석, 적합한 학습 방법 선정, 학습이론의 적용, 타인과의 협업, 커리큘럼 및 프로그램 또는 학습 솔루션 설계, 교수자료 설계, 테크놀로지 분석 및 선정, 테크놀로지 통합, 교수자료 준비, 학습전이 및 평가계획 수립 등 활동입니다.
3. 교육훈련 실행 (Training Delivery)
공식 및 비공식 학습 솔루션을 전달하는 능력으로 참여를 시키고 효과적으로 할 수 있어야 합니다.
학습환경을 관리하고, 교육훈련 실행을 준비하고, 과정목표와 학습자 니즈를 연계하여, 교수자로서의 신뢰를 구축하고, 학습 동기를 유발시키고, 다양한 학습 방법을 활용하고, 학습을 촉진하고, 참여를 권장하고 동기부여를 시켜야 하며, 건설적인 피드백을 제공해야 하고, 학습목표가 달성되었는지 결과를 확인하고, 솔루션에 대한 평가를 해서 개선방안을 찾는 활동입니다.
4. 학습 테크놀로지(Learning Technologies)
구체적인 학습 니즈에 맞추어 다양한 학습 테크놀로지를 적용할 수 있는 능력입니다.
다양한 전문영역들을 이해하여 가장 효과적인 테크놀로지를 사용할 수 있고, 교육훈련과 개발을 위한 솔루션으로써 언제, 어떻게 테크놀로지를 사용해야 되는지 알아야 합니다.
5. 학습 효과 평가(Evaluating Learning Impact)
학습솔루션의 효과를 측정하기 위한 지표와 분석 방법을 사용할 수 있는 능력입니다.
고객을 확인하고, 성과를 분석하고, 원인분석을 하고, 시스템을 분석하고, 데이터를 수집하고, 고객과 이해당사자의 니즈를 고려하고, 솔루션을 선택해서, 실행을 관리하고, 관계를 유지하고, 학습결과와 조직목표를 비교하고, 변화를 모니터하는 활동입니다.
6. 학습 플랫폼 관리(Managing Learning Platforms)
교육훈련 과제 수행 활동을 통하여 조직의 인사전략을 실행하는데 리더십을 발휘할 수 있는 능력입니다.
비전과 전략을 설정하고, 실행계획을 수행하며, 예산을 수립해서 모니터하고, 팀원을 관리하고, 인재양성에 앞장서고, 다른 사람들도 관리를 하고, 프로젝트를 수행하고, 외부 자원을 관리하고, 적법성과 윤리성을 견지하는 활동입니다.
7. 통합적 인재관리(Integrated Talent Management)
인재개발 전략들을 통해 조직 문화, 조직 역량, 수용 능력, 조직 몰입을 달성할 수 있는 능력입니다.
조직목표와 인재관리 조율, 인재관리 시스템 활용, 관리자들의 인재양성 역량배양, 인재개발 활동 계획, 고성과 일터 권장, 승계계획과 인력의 조정, 경력개발계획 프로세스 촉진, 경력 전환 촉진, 몰입과 인재유지 노력 지원, 개인과 조직의 평가수행, 인재관리 성과와 영향분석 등 활동입니다.
8. 코칭(Coaching)
다른 사람들이 자신의 목표 설정, 실행, 장점 활용의 능력을 향상할 수 있도록 체계적인 프로세스를 적용할 수 있는 능력입니다.
코칭계약을 체결하고, 고객과 신뢰 및 친밀함을 유지하고, 코칭 기법을 사용하고, 경청을 하고, 효과적인 질문을 하고, 직접 소통을 하고, 스스로 자각하게 하고, 학습기회를 설계하고, 목적 설정과 계획을 수립하고, 진행과정과 책임소재를 관리하며, 윤리적 및 전문가의 기준에 준수하는 활동입니다.
9. 지식경영(Knowledge Management)
지식의 공유와 협업을 권장하여 지적 재산을 확보하고, 배포하고, 보관하는 능력입니다.
지식경영을 후원하고, 지식경영 사례를 벤치마킹해서 학습하고, 협업을 장려하고, 소셜 학습을 촉진하고, 지식 문화를 배양하고, 지식경영 인프라 구축을 지원하고, 테크놀로지를 활용하고, 정보의 보관기한을 관리하고, 지식경영 솔루션을 설계하고 실행하며, 지식을 학습으로 변환하고, 지식경영의 결과를 평가하는 활동입니다.
10. 변화관리(Change Management)
개인, 팀, 조직이 현재 상태에서 이상적 상태로 전환하도록 구조화된 방법을 적용할 수 있는 능력입니다.
변화에 대한 지지와 주인의식 확보, 참여의 유도, 변화를 위한 계약체결, 진단평가 실시, 피드백 제공, 변화 전략 수립의 촉진, 변화를 위한 활동의 지원, 변화를 조직문화로 통합하는 활동 지원, 변화 성과 관리, 변화 활동 평가 등의활동입니다.
ATD의 HRD 역량 모델은 HRD 분야의 다양한 전문기능을 모두 포함하고 있으므로 개인이 모든 것을 숙달하기는 어렵지요. 본인이 어느 분야에 집중하고 어느 분야는 전반적으로만 습득할 것인지를 선택할 필요가 있습니다.
1. 여기 첨부한 자료는 역량모델을 바꾼 이유와 대략적인 내용에 대한 ATD 측 소개자료입니다.
2. TD잡지에 게재된 역량모델에 대한 소개 내용은 아래에 있습니다.
https://www.td.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2013/01/Training-and-Development-Competencies-Redefined
3. ATD 홈피에서 역량에 관해 소개하는 내용입니다.
https://www.td.org/Certification/Competency-Model
4. 우리나라에서 HRD 역량과 관련된 논문들을 모아둔 블로그가 있어서 소개합니다.
http://dailydream.tistory.com/1081
사실 그동안 ASTD는 HRD의 발전에 기여를 많이 해 왔었지만 한편으로는 컨퍼런스로 장사를 해온 기관이고 우리나라 기업들이 그동안 ASTD에 미국 다음으로 참가자를 많이 보내서 많은 지원(?)을 해 주었지요. 우리가 열심히 참가하는 만큼 우리나라 HRD가 미국 다음으로 컨텐츠를 많이 만들어 발표도 하고, 부스에서 제품 소개도 해야 되는데 왜 이 것은 안되고 있을까요?
다시 한 번... 역량모델은 우리가 그 것을 선발, 육성, 평가 등에 활용 하는데 목적이 있습니다. 완벽한 역량모델을 만들려고 힘들여 수고를 할 필요는 없고, 남들이 열심히 만들어 놓은 것을 일부만 보완해서 잘 활용하면 충분하다고 저는 생각합니다.
자료 링크: https://goo.gl/wvNNZM