삼성전자에서 조직문화를 바꾸기 위해 시도를 하므로써, 앞으로 많은 우리 기업에서는 조직문화의 현상을 분석하고 개선을 위해 많은 논의와 변화시도가 있을 것으로 예측됩니다. 이에 이미 116번 글에서 소개했던 대한상의와 매킨지의 한국기업 조직건강도와 기업문화 보고서를 다시 한 번 검토를 해보고, 성공적인 조직문화를 구축한 사례들을 소개해 보고자 합니다.
저는 개인적으로 오래 전부터 우리 기업의 위계적이고 경직된 조직문화가 하루빨리 바뀌어서 앞으로 글로벌경쟁에서 살아 남을 수 있다고 믿고 조직문화 개선의 일환으로 '한국퍼실리테이터협회'를 창립하여 회의문화 개선을 시도해 보았었습니다.
우선 대한상의-맥킨지가 한국 기업 조직문화를 글로벌기업과 비교하여 분석한 자료입니다. 이미 언론에서 많이 보도한 내용입니다만, 이 자료에 대해서 전반적으로 검토를 해 보겠습니다.
한국 기업 조직건강도 수준은 조사대상 100개 기업의 77%가 글로벌기업에 비해 낮은 것으로 나왔습니다. 대기업의 경우는 전체적으로 글로벌기업 수준 이상으로 조사되었습니다. 문제는 중견기업의 91%가 기업문화가 약체 즉, 문제가 있다는 결과입니다. 중견기업 10곳 중 9곳 정도가 약하다는 조사 결과는 많은 과제가 있다는 것을 보여줍니다. 중소기업은 이 기준을 적용한다면 10곳 중 거의 대부분이 약체에 해당할 것으로 예상할 수 있습니다.
한국 기업 조직의 강점과 약점도 재미있습니다. 대기업은 9개 항목 중 5개가 평균 이상, 4개사 평균 이하입니다. 대기업이 약점으로 드러난 부분이 리더십 분야, 성과관리 등 조율과 통제 분야, 인재확보-직원개발 등 역량 분야 그리고 고객이나 경쟁자와의 관계 등 외부 지향성 분야입니다.
문제는 중견기업은 9개 전 영역이 평균 이하이며 비전과 전략 공유 등 방향성 분야, 리더십 분야, 건전한 내부경쟁이나 솔선수범과 같은 문화 및 분위기 분야, 조율과 통제 분야, 역량 분야, 외부지향성 분야 등 6개 분야가 최하 수준으로 조사되었습니다.
대기업-중견기업 공히 리더십 분야, 조율과 통제 분야, 역량 분야, 외부 지향성 분야는 낮은 것으로 조사되어 우리나라 기업의 약점을 알 수가 있습니다.
한국 기업이 강한 분야가 있습니다. 대기업의 경우 주인의식이나 책임감과 같은 책임 소재 분야, 비전이나 전략 공유와 같은 동기부여 분야는 글로벌 평균을 뛰어 넘는 최상 수준입니다. 이 분야는 중견기업도 글로벌 평균에 약간 미치지 못하는 중하 수준으로 우리 기업의 강점임을 확인해 주고 있습니다.
조직건강도를 보는 입장에는 차이가 있습니다. 경영진은 리더십, 문화 및 분위기, 방향성 등에 대해 글로벌 평균을 뛰어넘는 최고 수준으로 생각하는데 반해, 직원들은 이 부분에 대해 최하 수준의 점수를 주고 있습니다. 아마도 주인의식, 책임감, 동기부여 등 한국 기업의 강점을 보는 시각 차이가 있는 것으로 보입니다.
이러한 한국 기업의 조직건강도와 기업문화 분석을 바탕으로 보고서는 기업문화를 저해하는 3대 요인을 꼽고 있습니다. 그리고 기업문화 혁신을 위해서는 CEO의 역할이 중요하다고 결론을 맺고 있습니다.
이 보고서는 한국 기업의 현재 기업문화 수준과 장단점을 분석해서 앞으로 기업문화 개선을 위한 좋은 데이터와 방향을 제공하고 있습니다.
보고서는 다음글 참조하시면 됩니다.